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Haben Sie sich auch schon gewundert, warum Sie sich manchmal in einem Gespräch minderwertig fühlen? In einem anderen Gespräch dagegen fühlen Sie sich grösser als Sie sich selber sehen? Ein Indiz dafür können Rangunterschiede sein.

Wenn sich zwei Menschen begegnen, treffen unterschiedliche Welten aufeinander. Oft versuchen wir die Verschiedenheit unserer Wahrnehmung der Welt klein zu halten, um die „Harmonie“ in Beziehungen nicht zu gefährden. Die Verschiedenheit unserer Erfahrungen und Wahrnehmungen der Welt lassen eine Rangstruktur durchscheinen, die jede Beziehung beeinflusst.

Rang existiert auf verschiedenen Ebenen und wird durch Signale eingebracht z.B. durch Haltung, Ton, Lautstärke, Kleider, Sprache, Gestik, Mimik usw. Den eigenen Rang kann man nicht verstecken. Drückt man den eigenen Rang nicht kongruent aus, wird er in sogenannten Doppelsignalen sicht- und wahrnehmbar.

Rangkategorien nach Arnold Mindell

Sozio-ökonomischer Rang: Geerbt oder erworben >  Hautfarbe, Geschlecht, Nationalität, Gesellschaftsschicht, Finanzkraft, Körperkraft, – grösse, Gesundheit, Bildung, Kompetenz, Religion, Familienstand, sexuelle Orientierung, Alter, Rationalität oder Emotionalität, Lautstärke der Stimme

Kontextueller und struktureller Rang: Innerhalb einer Organisation oder eines Arbeitsplatzes, Hierarchie, Grösse des Büros, wie und wo der Arbeitsplatz angeordnet ist, Entschädigungen, Geschäftsauto, kulturelle Normen innerhalb Organisation etc.  Wie lange bin ich dabei? Wie beliebt bin ich? Wie vernetzt?

Psychologischer / spiritueller Rang: Lebenserfahrung, bewältigen von schwierigen Lebenssituationen, wie ausgeglichen, balanciert bin ich, wie gut kann ich mich ausdrücken, einfühlen in andere, anders Denkende oder Handelnde? Wie verhalte ich mich in Stresssituationen, oder in Konflikten? Fühle ich mich von etwas Grösserem getragen, mit einer grösseren Kraft / der Natur verbunden?

Rang und Privilegien

Mit jedem Rang sind Privilegien verbunden. Wer in stabilen finanziellen Verhältnissen lebt (sozio-ökonomischer Rang) hat das Privileg, in einem Restaurant zu essen, wenn er Hunger hat. Eine Führungsperson in einem Unternehmen hat das Privileg, den Vorschlag eines Mitarbeiters abzulehnen, wenn er ihm nicht gefällt (struktureller Rang). Jemand der viel an sich gearbeitet hat, kann in einer schwierigen Beziehungssituation das Gespräch vorschlagen und dabei  sich selbst und auch sein Gegenüber unterstützen (psychologischer Rang).

Tiefer Rang – hoher Rang

Wir alle können relativ rasch Eigenschaften oder Besitztümer aufzählen, die uns fehlen und die wir anstreben oder gerne hätten. Wir wissen genau in welchen Feldern uns Rang fehlt, wo wir dauernd kämpfen und uns rechtfertigen müssen. Im Gegenzug haben wir wenig Bewusstsein über unseren eigenen Rang und unsere Privilegien. Diese Unbewusstheit führt zu vielen Missverständnissen und zu Verletzungen.

Ein Beispiel: Wenn Sie in der Führung eines Mitarbeiters einfach nicht weiter kommen und all Ihre Versuche, die anstehenden Schwierigkeiten zu überwinden, an einer stoischen Passivität scheitern, fühlen Sie sich in diesem Prozess im Vergleich zu Ihrem Gegenüber klein oder in einem tieferen Rang; es gelingt Ihnen nicht, Ihren Mitarbeiter zu mobilisieren. Sie fühlen sich als Opfer in der Situation.

Rang und Konflikt

Etwas genauer betrachtet, könnte diese Situation für beide Seiten deckungsgleich sein: «Ich befinde mich im Kampf mit einem übermächtigen Gegenüber, das sich nicht bewegen lässt oder mich nicht versteht.» Beide Seiten erfahren sich als Opfer und werden immer hoffnungsloser. Das ist eine typische Konfliktsituation, wie sie sich auf der Welt überall beobachten lässt. Sie ist eine der Grundbedingungen für Eskalation in Konflikten: Je schwächer und machtloser sich die beiden Konfliktparteien fühlen, umso erbarmungsloser wird der „Krieg“ geführt.

Solange keine Seite den Zugang zur eigenen Kraft findet und damit Verantwortung für den eigenen Rang übernimmt, kommt es zu keiner Deeskalation. Beide Opfer verteidigen sich gegen die dominante und ignorante Kraft auf der anderen Seite. Damit sich diese Dynamik umdrehen lässt und sich Konflikte lösen lassen, muss mindestens eine Seite über ihren eigenen Schatten springen und sich damit identifizieren, „stark“ zu sein und sich mit dem eigenen hohen Rang identifizieren.

Ein Schlüssel: Rang-bewusst

Der Schlüssel zu einem Zusammenleben und Zusammenarbeiten mit tragfähigen Beziehungen liegt unter anderem darin, dass alle Beteiligten mehr über die Beschaffenheit und Wirkung ihres eigenen Rangs verstehen und sich diese Kraft zugänglich machen. Wenn ich meinen Rang nicht annehme, verliere ich an Kraft und Authentizität.

Beispiel: Der frisch eingesetzte 32-jährige Ausbildungsleiter will mit allen Lernenden regelmässig ein Gespräch führen. Er lädt sie in sein Büro ein und das Gespräch sollte ohne Agenda einen eher informellen Charakter haben. Der Gedanke des Ausbildungsleiters: sie sind ja nicht viel jünger als ich und ich habe vor Jahren auch hier meine Lehre absolviert. Im Gespräch verhielten sich die Lernenden freundlich, zurückhaltend und äusserten sich wenig spontan.

Was ist passiert? Der Ausbildungsleiter ist sich der Gesprächssituation und der Rollen wenig bewusst. Kraft seiner Funktion erteilt er den Lernenden Anweisungen, kontrolliert Aufgaben und Lehrzeugnisse, nimmt Beurteilungen der Lernenden vor, empfiehlt sie für Weiteranstellung nach der Lehre usw. Viele Faktoren, welche das Weiterkommen der Lernenden im Unternehmen beeinflussen.
In diesem Kontext ist es ein Irrtum anzunehmen, dass sich die abhängigen Lernenden offen und unbefangen verhalten würden. Auch wenn hinter dem Treffen gute Absichten stecken.  Werden diese Treffen in derselben Art fortgeführt und  die Rangunterschiede weder benannt noch berücksichtigt, kann dies dazu führen, dass die Rangniederen Widerstand (z.B. störendes Verhalten, Aggressivität) entwickeln, weil sie immer wieder in diese „Zwangslage“ gebracht werden.

Arnold Mindell sagt dazu: „Rang ist wie eine Droge, je mehr ich davon habe, umso weniger ist mir bewusst, wie ich andere damit negativ beeinflusse. Es geht nicht darum, Rang zu überwinden, sondern ihn wahrzunehmen und konstruktiv zu nutzen.” oder anders gesagt: „Rang unbewusst nutzen ist wie Gift, Rang bewusst nutzen ist wie Medizin für eine Beziehung.“

Schritte zu Rangbewusstsein

Sie können damit beginnen, eine Bestandesaufnahme Ihres eigenen Rangs zu erstellen und schauen, wie Ihr jeweiliger Rang Ihr Verhalten und die Reaktionen auf andere beeinflusst. Wenn dies auch von anderen im Team oder der Organisation an die Hand genommen, darüber gesprochen und geteilt wird, kann es die Interaktionen und das Verhalten in einer Organisation verändern.

Der Zweck der nachfolgenden Aufgabe ist es, rangbewusst zu werden um den eigenen Rang sorgfältig nutzen zu können. Den ersten Schritt der Aufgabe dient zur eigenen Auseinandersetzung mit Rang. Gleichzeitig kann dieser Schritt auch mit dem eigenen Team oder einer Gruppe, von der Sie Teil sind, angewendet werden.

Schritt 1

Mit welchem Rang identifizierst du dich? Versuche so konkret und genau die Situationen zu betrachten in denen du

• Sozio-ökonomischer Rang
• Kontextueller, struktureller Rang
• Psychologisch, spiritueller Rang 

hast. Notiere die Antworten und denk darüber nach, wie diese Ränge dich fühlen und/oder handeln lassen. Notiere auch dies.

Schritt 2

Teile mit einer anderen Person deine Einsichten und Notizen, welche diese Aufgabe ebenfalls gelöst hat. Beginnt damit, indem ihr eure hohen Ränge feiert. D.h. auch den hohen Rang annehmen.

Erinnere dich, dass Rang einfach ist und beim bewussten Besetzen dieses Rangs, sich Menschen mit tieferem Rang durch deine Bewusstheit und Sorgfalt im Umgang mit deinem hohen Rang weniger negativ betroffen (herabgesetzt, minderwertig, an den Rand gestellt) fühlen. Den hohen Rang nicht annehmen, irritiert bei der Gegenseite.

In der Gruppe können anschliessend ein gegenseitiges Feedback und eine Diskussion stattfinden. Weiter kann gemeinsam darüber nachgedacht werden, wie Rang die Beziehungen in der Gruppe beeinflusst.

Rang konstruktiv genutzt, ist Medizin für jede Beziehung!

(Reini Hauser)

Was wäre, wenn Krankheit ein Kommunikationssignal wäre…

Die Zeit zwischen den Jahren diente mir zum Lesen und Nachlesen von aufgehobenen Artikeln, Newsletter, Büchern. Ein Thema, das mir dabei immer wieder begegnete, waren die Gesundheits- bzw. Krankheitskosten der Schweiz. Nach Statistik sind wir jetzt pro Jahr bei über 84 Milliarden Franken mit steigender Tendenz.

Die Energie folgt der Aufmerksamkeit

Diese Zahlen sind die eine Seite der Medaille, die betroffenen Menschen die andere. Menschen, die Schmerzen, Ängste, Not, Hoffnungslosigkeit, Trauer, Hoffnung, Genesung erfahren. Und ich frage mich – auch weil die Zahl meiner Kundinnen und Kunden mit körperlichen oder psychischen Beschwerden zunimmt – was wir tun können, um mehr Wert auf eine gesunde Lebensweise zu legen. Würden wir über Gesundheit genauso viel reden wie über Krankheiten, böte sich möglicherweise ein anderes Bild. Aus der Psychologie und aus Change-Prozessen kennen wir den Satz: «Die Energie folgt der Aufmerksamkeit.» Ähnlich hat es bereits Marc Aurel festgestellt, dass auf die Dauer «die Seele die Farbe der Gedanken annimmt».

Freude und Wohlbefinden

In einem Coaching versuche ich zum einen, mit Menschen vermehrt über Freude, Gesundheit und Wohlbefinden zu sprechen und das Augenmerk nicht nur auf die Krankheit zu legen. Das kann beispielsweise sein: «Welche Dinge sind gut für Ihren Körper und Ihre Seele?» Zum anderen hilft, das achtsame Entfalten des Symptoms zu verstehen, was die dahinterliegende Botschaft sein kann. Krankheit oder Krankheits-Symptome können uns helfen, tieferliegende und lebenswerte Impulse zu erkennen und unseren Weg neu auszurichten und dadurch wieder frei, energievoll und heil zu werden – voll Lebenslust, Begeisterung, Neugier, Vertrauen und Zuversicht.

Die schöpferische Kraft

Der Körper ist kein Kriegsgebiet oder Feindesland. Es gibt keinen Kampf zu gewinnen oder zu verlieren und es gibt kein Übel das ausgemerzt werden muss oder etwas das man weghaben will. Krankheit und Körpersymptome sind die Art und Weise, wie unser Körper mit uns kommuniziert. Wie hilfreich wäre es, wenn wir unseren Blickwinkel verändern würden und in einer Krankheit oder einem Körpersymptom einen Weckruf sähen, der gehört und Ernstgenommen werden und möglicherweise unserem Leben eine andere Richtung geben will? Nach A. Mindell ist Krankheit nicht nur eine Störung, sondern auch Ausdruck einer schöpferischen Kraft, die sich symbolisch im Symptom äussert.

Fragen zum Weiterdenken

• Wenn Sie auf vergangene Krankheiten oder Verletzungen zurückschauen, gab es da jeweils einen Zusammenhang zwischen Ihrem körperlichen Zustand und Ihrer geistigen, emotionalen Gesundheit?
• Haben Sie danach die Balance wieder gefunden und wie haben Sie das geschafft?
• Wie können Sie heute, egal wie Ihr körperlicher Zustand sein mag, das Leben feiern?
• Welchen Aktivitäten, die Ihnen Freude machen und Ihnen guttun, könnten Sie sich heute widmen?
  

Lust auf eine kleine Forschungsreise?

• Wähle ein aktuelles Symptom, das du jetzt wahrnehmen kannst – sitze still und fühle tief hinein. Was nimmst du wahr?
• Bleibe bei deinen Körperempfindungen und finde eine Körperhaltung, die dir ermöglicht, noch intensiver zu empfinden? Was nimmst du jetzt wahr?
• Drücke nun mit einer oder beiden Händen aus, was du als Symptom empfindest.
• Was würdest du tun, wenn dein Körpersymptom bestimmen könnte, was du tun solltest?
• Wie würde sich dies auf dein Leben auswirken, wenn du das, was du erkannt hast, mehr in dein Leben einbringen und tun würdest?

 

Mit der Zeit, nimmt die Seele die Farbe der Gedanken an.

(Marc Aurel)

Die Rolle und das Bild von Führungspersonen wandeln sich und das nicht erst seit oder durch Homeoffice, Digitalisierungen, Agilität oder anderen Zeiterscheinungen.
 
Mehr und mehr wird für mich sicht- und wahrnehmbar, dass Mitarbeitende und Führungspersonen in einer anderen Form zusammenarbeiten wollen und eine neue Art des Miteinanders suchen, die menschlicher und wertschätzender ist. Das «alte» Modell, in dem die Führungspersonen die Verantwortung tragen und die Mitarbeitenden ihren Job machen, wird abgelöst von einem Modell, welches die Talente und Potentiale aller, d.h. Führungspersonen und Mitarbeitenden und je nachdem auch von Kunden, einbezieht. Gemeinsam werden die Ideen entwickelt, die Aufgaben und Herausforderungen gestaltet und angepackt.
 
Einfühlungsvermögen oder Empathie sind eine Fähigkeit, damit die menschliche und wertschätzende Basis für eine neue Art der Zusammenarbeit gelingen kann.

Was ist Empathie?

Wikipedia beschreibt Empathie als die Fähigkeit und Bereitschaft, Empfindungen, Emotionen, Gedanken, Motive und Persönlichkeitsmerkmale einer anderen Person zu erkennen, zu verstehen und nachzuempfinden. Was nach Wikipedia ebenfalls zu Empathie gehört, ist die Fähigkeit zu angemessenen Reaktionen auf Gefühle anderer Menschen.
 
Diese Beschreibung gefällt mir, weil es bei der Empathie nicht nur auf die Fähigkeit ankommt, sondern auch auf die Bereitschaft. D.h. dass es darum geht, nicht nur auf die Gefühle angemessen zu reagieren, sondern auch auf den oder die andere einzugehen und damit in die Beziehung «Führungsperson – Mitarbeitende» eine sehr menschliche Seite einzubringen.
 
Oft wird Empathie mit Sympathie oder Mitleid gleichgesetzt. Empathie ist jedoch damit nicht zu verwechseln. Empathie meint eine Offenheit gegenüber der Person ohne vorgefasste Meinung oder Beurteilung. Empathie kann soweit gehen, dass mir der andere Mensch nicht einmal sympathisch sein muss. Als Mitmensch kann ich mich empathisch in seine Sichtweise einfühlen und versuchen, diese zu verstehen.

Voraussetzung für Empathie

Die wichtigste Grundlage, um anderen empathisch begegnen zu können, ist eine grosse Portion Selbstwahrnehmung. Je offener ein Mensch für seine eigenen Emotionen ist, desto besser gelingt es auch, sich in die Gefühle eines anderen Menschen einzufühlen.
 
Oder wie Mohsin Hamid (pakistanischer Schriftsteller) sagt: Empathie heisst, Echo einer anderen Person in sich selbst zu finden.

Was Empathie nicht ist?

Möglicherweise gibt es auch für Sie immer wieder Situationen, in denen Sie nicht so empathisch sind, wie es die Situation erfordert. Mir ist dies auf jeden Fall schon passiert und ich habe Ratschläge gegeben oder etwas relativiert.
 
Was besser nicht gesagt werden soll:

• Belehrungen «beim nächsten Mal, weisst du, dass …»
• Ratschläge «sprich doch mit XY, wie er die Situation bewältigt hat»
• Erklären «X und Y gehören untrennbar zusammen…»
• Geschichten erzählen «Das erinnert mich an eine Situation aus meinem Leben vor zehn Jahren…»
• Trösten «das wird schon wieder…»
• Widersprechen «jetzt übertreib es mal nicht…»
• Verbessern «sei nicht traurig, das ist nicht so schlimm…»
  

Was bringt Empathie?

Empathie bringt nicht nur menschlichere Beziehungen, sondern hilft Stress zu reduzieren. Studien zufolge können Menschen mit einer gut entwickelten Empathie wesentlich besser mit Stress umgehen. Negative Emotionen anderer Menschen werfen sie nicht völlig aus der Bahn. Mehr noch: ein entspanntes Zusammenarbeiten und entspanntere Beziehungen erzeugen Gefühle der Zufriedenheit oder sogar des Glücks und diese helfen allen Beteiligten, sich wertgeschätzter zu fühlen und die Zusammenarbeit zu geniessen.
 
Begegnen Sie Ihren Mitarbeitenden mit Empathie fühlen sich die Mitarbeitenden auch wertgeschätzt. Gelingt es Ihnen, auf jede und jeden Ihrer Mitarbeitenden einzugehen und ein Gespür für die einzelnen Menschen zu entwickeln, können Sie beim Delegieren von Aufgaben oder in der Kommunikation noch spezifischer die Talente, das Können und die Eigenheiten des Einzelnen berücksichtigen.

Führen auf Augenhöhe und mit Respekt gelingt nur mit Empathie!

Empathie ist lernbar

Sie haben Lust und Interesse Ihre Empathie zu steigern? Diese Tipps können helfen:

Unvoreingenommenheit – um empathisch zu sein, braucht es eine vorurteilsfreie Haltung. Haben Sie bereits eine vorgefasste Meinung der Person oder der Situation gegenüber, ist es schwierig, die Perspektive des anderen kennen zu lernen. Werfen Sie Ihre vorgefasste Meinung über Board und lassen Sie sich auf das Gegenüber und die Situation ein – immer wieder neu.

Interesse – zeigen Sie echtes Interesse am anderen Menschen, seiner Situation und seiner Perspektive. Sie wollen Ihrem Mitarbeiter oder Ihrer Mitarbeiterin unvoreingenommen zuhören?  Das geht nur mit Interesse. Nur so können Sie wertvolle Hinweise erhalten, die für den Aufbau und die Pflege der Beziehungen zu Ihren Mitarbeitenden hilfreich sind.

Fragen, nachfragen – Fragen, um zu verstehen, ist einer der wichtigsten Aspekte empathisch mit anderen umgehen zu können. Vorgefasste Meinungen oder Eindrücke können nur durch nachfragen als das erkannt werden, was sie sind.

Verständnis – Haben Sie schon einmal das Gefühl gehabt, von einer anderen Person so richtig verstanden zu werden? Möglicherweise war Ihnen diese Person nachher noch sympathischer als bisher oder sie fühlten sich mit dieser Person verbundener. Gelingt es Ihnen Ihrem Gegenüber mit einer echten und offenen Haltung sagen zu können «das kann ich gut nachvollziehen» oder «ich kann Ihre Sicht gut verstehen» erzeugen Sie ein Gefühl von Verbundenheit. Auf der Basis dieses Gefühls sind Lösungen und nächste Schritte häufig einfacher zu gehen.   

Als empathische Führungskraft gelingt Ihnen etwas wunderbares: Sie ermöglichen Ihren Mitarbeitenden in ihre eigene Grösse zu kommen und zu wachsen.

Empathie ermöglicht es uns, die Kluft zwischen unserer Sicht der Dinge und der Art und Weise, wie andere es erleben, zu überbrücken.

(Tanveer Naseer)

Empathie ist die Grundlage des menschlichen Zusammenlebens und Zusammenarbeitens.

Wir haben Empathie noch nie so nötig gebraucht wie heute. In unserer turbulenten Welt, in der die Menschen leicht zu spalten sind, brauchen wir Führungspersonen, die sich in Empathie üben und sich bemühen, die Perspektiven der Menschen um sie herum zu verstehen.

Schritt 1: Perspektive einnehmen

Bei der Empathie geht es darum, sich in die Lage eines anderen zu versetzen und zu versuchen, die Dinge aus dessen Perspektive zu sehen. Wenn du dich in Empathie übst, stellst du dir eine Zeit vor, in der du dich ähnlich gefühlt oder eine ähnliche Erfahrung gemacht hast. Wenn du dich verletzlich machst und deine früheren Erfahrungen aufdeckst, kannst du dich besser in die Lage der anderen Person versetzen. 

Schritt 2: Nicht urteilen

Wir alle tappen in die Falle, vorschnelle Urteile über jemanden zu fällen. Nicht zu urteilen bedeutet, einfach zuzuhören, ohne voreilige Schlüsse zu ziehen. Um Empathie zu üben, müssen wir zuhören und verstehen.

Schritt 3: Erkennen von Emotionen, die jemand anderes empfindet

Versuche beim Zuhören zu erkennen, welche Emotion die andere Person empfindet. Ist es Hass, Wut, Frustration, Traurigkeit, Glück oder eine Vielzahl anderer Gefühle? Das Erkennen der Emotion kann dir helfen zu verstehen, was die andere Person fühlt.
 

Schitt 4: Kommuniziere, dass du eine Emotion verstehst

Wenn du die Perspektive und die Emotionen einer anderen Person erkennst und du dich damit identifizieren kannst, lass die Person wissen, dass du sie verstehst. Wenn du dein Verständnis vermittelst, baust du eine Verbindung auf und kannst entsprechend reagieren.
 

Empathie ist der Grundstein für den Aufbau starker Beziehungen

Wir alle müssen uns zu Hause und am Arbeitsplatz in Empathie üben. Diese vier Schritte helfen uns dabei.

«Empathie fördert die Verbindung, während Sympathie die Trennung fördert.»

(Brené Brown)

Quelle: Brené Brown

«BRAVING» – 7 Elemente des Vertrauens (nach Brené Brown)

Stellen Sie sich einen Arbeitsplatz vor, wo es überall an Vertrauen fehlt. Die Mitarbeitenden vertrauen einander nicht, die Führungsperson vertraut dem Mitarbeitenden nicht und auch in der Kultur ist der Mangel an Vertrauen mehr als spürbar.

Möglicherweise würden die Aufgaben irgendwie erledigt, jedoch mit grossen Schwierigkeiten und auf bescheidenem Niveau im Vergleich zu einem Arbeitsplatz, an dem Vertrauen vorherrscht.

Eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungsperson ist, dafür zu sorgen, dass ein vertrauensvolles Umfeld geschaffen wird. Das Engagement, die Kreativität und die Sicherheit der Mitarbeitenden ist höher, wen ein grosses Mass an Vertrauen vorhanden ist.

Diese 7 Elemente helfen Ihnen, den Begriff Vertrauen im Alltag real werden zu lassen.

1) Boundaries – Grenzen

Die eigenen Grenzen kennen und benennen, damit andere unsere Grenzen verstehen und respektieren können. Ohne Grenzen gibt es kein Vertrauen.

2) Reliability – Zuverlässigkeit

Zuverlässig ist, wer das was er/sie verspricht auch einhält und tut. Das Vertrauen eines anderen kann nicht gewonnen und verdient werden, wenn man nur einmal zuverlässig ist.

3) Accountability – Verantwortlichkeit

Wir vertrauen Menschen, die zu ihren Fehlern stehen, sich entschuldigen und Wiedergutmachung leisten. Aber andere können das nur tun, wenn wir es ihnen erlauben. Wenn wir jemanden sofort abschreiben, wenn er einen Fehler macht, oder nicht mehr mit ihm reden, geben wir ihm keine Chance, seine Verantwortung wahrzunehmen.

4) Vault – Vertraulichkeit / Tresor

Wir können niemandem vertrauen, wenn er/sie unsere persönlichen Daten ohne unsere Erlaubnis an andere weitergibt. Es muss so sein, als lägen diese Informationen in einem Tresor, zu dem nur die Personen Zugang haben, denen wir sie absichtlich mitgeteilt haben. Klatsch und Tratsch wird oftmals als Mittel genutzt, um schnell Intimität mit jemanden zu erlagen. Wir glauben, dass wir eine solide Verbindung haben, wenn wir mit ihnen heimlich über andere reden können. Brown nennt dies «gefälschtes Vertrauen».

5) Integrity – Integrität

Integrität bedeutet, den Mut der Bequemlichkeit vorzuziehen. Es bedeutet, sich für das Richtige zu entscheiden und nicht für das, was Spass macht, schnell oder einfach ist. Integrität ist mehr als nur das Benennen unserer Werte. Es bedeutet, nach unseren Werten zu leben. Wenn wir mit Integrität leben, schaffen wir nicht nur Vertrauen bei anderen, sondern auch bei uns selbst.

6) Non-Judgement – Nicht-Urteilen / Nicht-Verurteilen

Bei der Nichtbeurteilung geht es darum, jemandem gegenüber verletzlich zu sein, ohne von ihm beurteilt zu werden, während er verletzlich sein kann, ohne von uns beurteilt zu werden. Das anspruchsvolle ist, dass wir in der Regel besser darin sind, Hilfe zu geben, als um Hilfe zu bitten.

Wir denken, dass wir vertrauensvolle Beziehungen zu Menschen aufgebaut haben, die uns wirklich vertrauen, weil wir immer da sind, um zu helfen. Wenn du selbst nicht um Hilfe bitten kannst und diese nicht erwidert wird, ist das keine vertrauensvolle Beziehung.

7) Generosity – Grosszügigkeit

Beziehungen sind nur dann vertrauensvolle Beziehungen, wenn das Gegenüber von meinen Worten, Absichten und Verhaltensweisen das Grosszügigste annehmen kann und sich dann bei mir meldet.

Das könnte so aussehen, dass uns jemand sagt, er/sie sei verletzt, weil wir an einem wichtigen Tag nicht angerufen haben, aber er/sie nimmt an, dass wir es einfach vergessen haben oder beschäftigt waren. Das gibt uns die Möglichkeit, Rechenschaft abzulegen. Und das gilt in beide Richtungen. Es ist wichtig, dass wir auch uns melden und anderen die Möglichkeit geben, Rechenschaft abzulegen. 

Wie sich selbst vertrauen?

Es ist wichtig, dass wir die Komplexität von Vertrauen verstehen und es aufschlüsseln können, damit wir erkennen, warum wir bestimmten Menschen vertrauen und anderen nicht. Anstatt uns dumm oder naiv zu fühlen, weil wir jemandem vertraut haben, der sich als unzuverlässig erwiesen hat, können wir herausfinden, was genau falsch gelaufen ist.

Dies zu wissen kann uns helfen, unser Selbstvertrauen zu stärken. Brown nennt das Beispiel, einen Fehler zu machen. Sie sagt, wir können uns fragen, ob wir unsere Grenzen respektiert haben, ob wir verlässlich waren, ob wir uns selbst zur Rechenschaft gezogen haben und ob wir grosszügig mit uns selbst umgegangen sind.

Vertrauen ist eine Sammlung von kleinen Entscheidungen, die wir jeden Tag treffen.

(Brené Brown)