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Akasha Chronik und Akasha Feld

Übermittlung aus meiner Akasha Chronik und dem Akasha Feld im Februar 2022

Was ist die Akasha Chronik, was ist das Akasha Feld?

Alles ist Energie – lichtvolle Energie, so auch die Akasha Chronik und das Akasha Feld.

Aus der Perspektive eines Menschen kann man sagen, dass es für alle eine individuelle Akasha Chronik gibt, die gleichzeitig Teil des grossen Akasha Feldes ist. Das gilt auch für eine Gruppe, ein Volk, einen Planeten wie die Erde.

In der Akasha Chronik, diesem lichtvollen Energiefeld, sind Erfahrungsenergien / Informationen enthalten, die diese Seele seit Anbeginn der Zeit «gesammelt» hat. Jede Erfahrung, jedes Verhalten, das ein Mensch in seinem aktuellen wie auch in seinen früheren Leben gemacht und gezeigt hat, hinterlässt in der Akasha Chronik einen Energieabdruck.

Unser Verhalten und unsere Erfahrungen sind immer Ausdruck einer energetischen Schwingung. Die einen Verhaltensweisen und Erfahrungen schwingen hoch andere tief. Tief oder negativ schwingende Verhaltensweisen und Erfahrungen hinterlassen in der Akasha Chronik einen Energieabdruck in Form von verdichteten Energien. Man könnte auch von Licht-vollen und Schatten-vollen Erfahrungen und Verhaltensweisen sprechen, die in euren Akasha Chroniken Energieabdrücke hinterlassen.

Aus unserer Sicht betrachten wir alle Energien (Licht oder Schatten) neutral. Wir urteilen nicht. Der Mensch selbst, «urteilt» über seine Erfahrungen und Verhaltensweisen. Wobei aus unserer Sicht das Wort «urteilen» nicht richtig ist, den auf der Ebene der Akasha Chronik und des Akasha Feldes gibt es kein Urteilen.

Jeder Mensch plant zusammen mit seinem geistigen Team, die Inkarnation und die «Lernaufgaben» oder Erfahrungen, die er oder sie angehen will bzw. anstrebt.

Einmal inkarniert, gibt es im Leben immer wieder Erfahrungen, die «triggern», negative Muster, Glaubenssätze, Ängste, Mangelerfahrungen, die den Menschen hindern, aufzublühen, glücklich und zufrieden zu sein.

Hinter all dem, verstecken sich Hinweise / Fingerzeige der Akasha Chronik, dass da etwas zu lernen, erkennen, lösen und heilen ist.

Die Akasha Chronik und das Akasha Feld stellen die Informationen zur Verfügung, die es für das Erkennen, Lösen und Heilen dieser Erfahrungsenergien gerade braucht. Die Informationen erfolgen so, dass sie für die jeweilige Person «verdaubar» sind.

Deine Seele und dein Geistiges Team wachen über diesen Prozess.

Dies geschieht alles mit der Absicht, dass du dich wieder an die Göttlichkeit in dir selbst erinnerst. Dass du bereit bist, deine wahre Grösse (mit allen Talenten und Fähigkeiten) anzunehmen und diese für ein glückliches, zufriedenes Leben in Leichtigkeit und Fülle in dein Leben und die Welt zu bringen.

Du bist nicht ein Tropfen im Ozean, sondern der Ozean in einem Tropfen.

(Rumi)
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Was ist ein Akasha Connecting® ?

Übermittlung aus meiner Akasha Chronik und dem Akasha Feld im Februar 2022

«Lieber Erdenmensch, wenn du dich zu einem Akasha Connecting® entschliesst, ist dies immer noch ein ganz besonderer Moment. Ein Moment, in dem du mit uns (deinem Geistigen Team) und deiner Seele ganz bewusst in Verbindung trittst.

Der Moment der Verbindung mit deiner Akasha Chronik und dem Akasha Feld ist wie ein heiliger Moment und kann für dich energetisch als sehr harmonisierend erfahren werden.

Es ist der Zugang zu einer übergeordneten, ganzheitlichen Betrachtungsweise einer Fragestellung oder einer Situation ohne Wertung und ohne, dass dein Verstand und dein Ego die Antworten bereits vorwegnehmen. Wir unterstützen dich auf deinem Weg, indem wir sichtbar machen, was du im Moment noch nicht wahrnehmen kannst.

Wir fühlen uns immer dem Lichtvollen, Göttlichen in dir und deinem Heilsein verpflichtet. Wir dienen dir und dem grossen Ganzen.

Während eines Akasha Connecting® fliessen der Übersetzerin (Gertrud) energetische Informationen zu, die sie für dich in die irdische Sprache übersetzt.

Dabei kann es sich um Informationen aus diesem Leben oder aus früheren Inkarnationen handeln. Wahrscheinlich wirst du dich nicht an deine früheren Inkarnationen und deine Erfahrungen bewusst erinnern. Dein Unterbewusstsein wird sich in der Regel durch ein Gefühl, ein inneres Wissen oder eine andere Wahrnehmung erinnern.

Sei dir gewiss, aus diesem heiligen Raum deiner Akasha Chronik und des Akasha Feldes kommen keine Be- oder Verurteilungen. Es ist so wie es ist und war. Alles was sich zeigt, ist da, um dir zu dienen. Dafür setzen wir uns ein.

Während eines Akasha Connecting® übermitteln wir dir Informationen, wie du Erfahrungsenergien lösen kannst und stellen dir Anleitungen für dich selbst zur Verfügung, die du zu deiner Selbstheilung oder zur Lösung eines geschäftlichen oder persönlichen Themas anwenden kannst. Uns ist es wichtig, dass immer du selbst entscheidest, ob du dies anwenden und umsetzen willst oder nicht. Wir stehen dir zur Verfügung, entscheiden jedoch nicht über dein Leben.»

Das Akasha-Coaching

Ein Akasha-Coaching ist eine der hilfreichsten Möglichkeiten, Heilung, Entwicklung und Wachstum in Ihr Leben zu bringen. Es ermöglicht Ihnen, die Grundursachen Ihrer aktuellen Probleme aus einer grösseren und ganzheitlicheren Perspektive zu betrachten und anzugehen.

Die Botschaften, die Ihnen ein Akasha Connecting® bringt, sind ermächtigend, stärkend und heilend.

Ein Akasha Connecting® ist kraftvoll und effektiv und hilft, den Weg in die Zukunft zu ebnen, diesen leichter und mit Freude zu gehen.

Was ein Akasha Connecting® nie ist:

Beachte, dass ein Akasha Connecting® nie ein Zukunftsorakel oder eine Weissagung ist. Auch ersetzt es keinen Arzt oder Therapeuten. Es dient nie dazu eine Diagnose zu stellen oder eine Garantie der Heilung abzugeben.


Deine Aufgabe ist es nicht, nach Liebe zu suchen, sondern nur alle Barrieren in dir zu suchen und zu finden, die du dagegen aufgebaut hast.

(Rumi)

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Krankheit – ein Weckruf?

Was wäre, wenn Krankheit ein Kommunikationssignal wäre…

Die Zeit zwischen den Jahren diente mir zum Lesen und Nachlesen von aufgehobenen Artikeln, Newsletter, Büchern. Ein Thema, das mir dabei immer wieder begegnete, waren die Gesundheits- bzw. Krankheitskosten der Schweiz. Nach Statistik sind wir jetzt pro Jahr bei über 84 Milliarden Franken mit steigender Tendenz.

Die Energie folgt der Aufmerksamkeit

Diese Zahlen sind die eine Seite der Medaille, die betroffenen Menschen die andere. Menschen, die Schmerzen, Ängste, Not, Hoffnungslosigkeit, Trauer, Hoffnung, Genesung erfahren. Und ich frage mich – auch weil die Zahl meiner Kundinnen und Kunden mit körperlichen oder psychischen Beschwerden zunimmt – was wir tun können, um mehr Wert auf eine gesunde Lebensweise zu legen. Würden wir über Gesundheit genauso viel reden wie über Krankheiten, böte sich möglicherweise ein anderes Bild. Aus der Psychologie und aus Change-Prozessen kennen wir den Satz: «Die Energie folgt der Aufmerksamkeit.» Ähnlich hat es bereits Marc Aurel festgestellt, dass auf die Dauer «die Seele die Farbe der Gedanken annimmt».

Freude und Wohlbefinden

In einem Coaching versuche ich zum einen, mit Menschen vermehrt über Freude, Gesundheit und Wohlbefinden zu sprechen und das Augenmerk nicht nur auf die Krankheit zu legen. Das kann beispielsweise sein: «Welche Dinge sind gut für Ihren Körper und Ihre Seele?» Zum anderen hilft, das achtsame Entfalten des Symptoms zu verstehen, was die dahinterliegende Botschaft sein kann. Krankheit oder Krankheits-Symptome können uns helfen, tieferliegende und lebenswerte Impulse zu erkennen und unseren Weg neu auszurichten und dadurch wieder frei, energievoll und heil zu werden – voll Lebenslust, Begeisterung, Neugier, Vertrauen und Zuversicht.

Die schöpferische Kraft

Der Körper ist kein Kriegsgebiet oder Feindesland. Es gibt keinen Kampf zu gewinnen oder zu verlieren und es gibt kein Übel das ausgemerzt werden muss oder etwas das man weghaben will. Krankheit und Körpersymptome sind die Art und Weise, wie unser Körper mit uns kommuniziert. Wie hilfreich wäre es, wenn wir unseren Blickwinkel verändern würden und in einer Krankheit oder einem Körpersymptom einen Weckruf sähen, der gehört und Ernstgenommen werden und möglicherweise unserem Leben eine andere Richtung geben will? Nach A. Mindell ist Krankheit nicht nur eine Störung, sondern auch Ausdruck einer schöpferischen Kraft, die sich symbolisch im Symptom äussert.

Fragen zum Weiterdenken

  • Wenn Sie auf vergangene Krankheiten oder Verletzungen zurückschauen, gab es da jeweils einen Zusammenhang zwischen Ihrem körperlichen Zustand und Ihrer geistigen, emotionalen Gesundheit?
  • Haben Sie danach die Balance wieder gefunden und wie haben Sie das geschafft?
  • Wie können Sie heute, egal wie Ihr körperlicher Zustand sein mag, das Leben feiern?
  • Welchen Aktivitäten, die Ihnen Freude machen und Ihnen guttun, könnten Sie sich heute widmen?

Lust auf eine kleine Forschungsreise?

  • Wähle ein aktuelles Symptom, das du jetzt wahrnehmen kannst – sitze still und fühle tief hinein. Was nimmst du wahr?
  • Bleibe bei deinen Körperempfindungen und finde eine Körperhaltung, die dir ermöglicht, noch intensiver zu empfinden? Was nimmst du jetzt wahr?
  • Drücke nun mit einer oder beiden Händen aus, was du als Symptom empfindest.
  • Was würdest du tun, wenn dein Körpersymptom bestimmen könnte, was du tun solltest?
  • Wie würde sich dies auf dein Leben auswirken, wenn du das, was du erkannt hast, mehr in dein Leben einbringen und tun würdest?

 

Mit der Zeit, nimmt die Seele die Farbe der Gedanken an.

(Marc Aurel)
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Rang, Macht und Privilegien beeinflussen unsere Beziehungen

Haben Sie sich auch schon gewundert, warum Sie sich manchmal in einem Gespräch minderwertig fühlen? In einem anderen Gespräch dagegen fühlen Sie sich grösser als Sie sich selber sehen? Ein Indiz dafür können Rangunterschiede sein.

Wenn sich zwei Menschen begegnen, treffen unterschiedliche Welten aufeinander. Oft versuchen wir die Verschiedenheit unserer Wahrnehmung der Welt klein zu halten, um die „Harmonie“ in Beziehungen nicht zu gefährden. Die Verschiedenheit unserer Erfahrungen und Wahrnehmungen der Welt lassen eine Rangstruktur durchscheinen, die jede Beziehung beeinflusst.

Rang existiert auf verschiedenen Ebenen und wird durch Signale eingebracht z.B. durch Haltung, Ton, Lautstärke, Kleider, Sprache, Gestik, Mimik usw. Den eigenen Rang kann man nicht verstecken. Drückt man den eigenen Rang nicht kongruent aus, wird er in sogenannten Doppelsignalen sicht- und wahrnehmbar.


Rangkategorien nach Arnold Mindell

Sozio-ökonomischer Rang: Geerbt oder erworben >  Hautfarbe, Geschlecht, Nationalität, Gesellschaftsschicht, Finanzkraft, Körperkraft, – grösse, Gesundheit, Bildung, Kompetenz, Religion, Familienstand, sexuelle Orientierung, Alter, Rationalität oder Emotionalität, Lautstärke der Stimme

Kontextueller und struktureller Rang: Innerhalb einer Organisation oder eines Arbeitsplatzes, Hierarchie, Grösse des Büros, wie und wo der Arbeitsplatz angeordnet ist, Entschädigungen, Geschäftsauto, kulturelle Normen innerhalb Organisation etc.  Wie lange bin ich dabei? Wie beliebt bin ich? Wie vernetzt?

Psychologischer / spiritueller Rang: Lebenserfahrung, bewältigen von schwierigen Lebenssituationen, wie ausgeglichen, balanciert bin ich, wie gut kann ich mich ausdrücken, einfühlen in andere, anders Denkende oder Handelnde? Wie verhalte ich mich in Stresssituationen, oder in Konflikten? Fühle ich mich von etwas Grösserem getragen, mit einer grösseren Kraft / der Natur verbunden?

Rang und Privilegien

Mit jedem Rang sind Privilegien verbunden. Wer in stabilen finanziellen Verhältnissen lebt (sozio-ökonomischer Rang) hat das Privileg, in einem Restaurant zu essen, wenn er Hunger hat. Eine Führungsperson in einem Unternehmen hat das Privileg, den Vorschlag eines Mitarbeiters abzulehnen, wenn er ihm nicht gefällt (struktureller Rang). Jemand der viel an sich gearbeitet hat, kann in einer schwierigen Beziehungssituation das Gespräch vorschlagen und dabei  sich selbst und auch sein Gegenüber unterstützen (psychologischer Rang).

Tiefer Rang – hoher Rang

Wir alle können relativ rasch Eigenschaften oder Besitztümer aufzählen, die uns fehlen und die wir anstreben oder gerne hätten. Wir wissen genau in welchen Feldern uns Rang fehlt, wo wir dauernd kämpfen und uns rechtfertigen müssen. Im Gegenzug haben wir wenig Bewusstsein über unseren eigenen Rang und unsere Privilegien. Diese Unbewusstheit führt zu vielen Missverständnissen und zu Verletzungen.

Ein Beispiel: Wenn Sie in der Führung eines Mitarbeiters einfach nicht weiter kommen und all Ihre Versuche, die anstehenden Schwierigkeiten zu überwinden, an einer stoischen Passivität scheitern, fühlen Sie sich in diesem Prozess im Vergleich zu Ihrem Gegenüber klein oder in einem tieferen Rang; es gelingt Ihnen nicht, Ihren Mitarbeiter zu mobilisieren. Sie fühlen sich als Opfer in der Situation.

Rang und Konflikt

Etwas genauer betrachtet, könnte diese Situation für beide Seiten deckungsgleich sein: «Ich befinde mich im Kampf mit einem übermächtigen Gegenüber, das sich nicht bewegen lässt oder mich nicht versteht.» Beide Seiten erfahren sich als Opfer und werden immer hoffnungsloser. Das ist eine typische Konfliktsituation, wie sie sich auf der Welt überall beobachten lässt. Sie ist eine der Grundbedingungen für Eskalation in Konflikten: Je schwächer und machtloser sich die beiden Konfliktparteien fühlen, umso erbarmungsloser wird der „Krieg“ geführt.

Solange keine Seite den Zugang zur eigenen Kraft findet und damit Verantwortung für den eigenen Rang übernimmt, kommt es zu keiner Deeskalation. Beide Opfer verteidigen sich gegen die dominante und ignorante Kraft auf der anderen Seite. Damit sich diese Dynamik umdrehen lässt und sich Konflikte lösen lassen, muss mindestens eine Seite über ihren eigenen Schatten springen und sich damit identifizieren, „stark“ zu sein und sich mit dem eigenen hohen Rang identifizieren.

Ein Schlüssel: Rang-bewusst

Der Schlüssel zu einem Zusammenleben und Zusammenarbeiten mit tragfähigen Beziehungen liegt unter anderem darin, dass alle Beteiligten mehr über die Beschaffenheit und Wirkung ihres eigenen Rangs verstehen und sich diese Kraft zugänglich machen. Wenn ich meinen Rang nicht annehme, verliere ich an Kraft und Authentizität.

Beispiel: Der frisch eingesetzte 32-jährige Ausbildungsleiter will mit allen Lernenden regelmässig ein Gespräch führen. Er lädt sie in sein Büro ein und das Gespräch sollte ohne Agenda einen eher informellen Charakter haben. Der Gedanke des Ausbildungsleiters: sie sind ja nicht viel jünger als ich und ich habe vor Jahren auch hier meine Lehre absolviert. Im Gespräch verhielten sich die Lernenden freundlich, zurückhaltend und äusserten sich wenig spontan.

Was ist passiert? Der Ausbildungsleiter ist sich der Gesprächssituation und der Rollen wenig bewusst. Kraft seiner Funktion erteilt er den Lernenden Anweisungen, kontrolliert Aufgaben und Lehrzeugnisse, nimmt Beurteilungen der Lernenden vor, empfiehlt sie für Weiteranstellung nach der Lehre usw. Viele Faktoren, welche das Weiterkommen der Lernenden im Unternehmen beeinflussen.
In diesem Kontext ist es ein Irrtum anzunehmen, dass sich die abhängigen Lernenden offen und unbefangen verhalten würden. Auch wenn hinter dem Treffen gute Absichten stecken.  Werden diese Treffen in derselben Art fortgeführt und  die Rangunterschiede weder benannt noch berücksichtigt, kann dies dazu führen, dass die Rangniederen Widerstand (z.B. störendes Verhalten, Aggressivität) entwickeln, weil sie immer wieder in diese „Zwangslage“ gebracht werden.

Arnold Mindell sagt dazu: „Rang ist wie eine Droge, je mehr ich davon habe, umso weniger ist mir bewusst, wie ich andere damit negativ beeinflusse. Es geht nicht darum, Rang zu überwinden, sondern ihn wahrzunehmen und konstruktiv zu nutzen.” oder anders gesagt: „Rang unbewusst nutzen ist wie Gift, Rang bewusst nutzen ist wie Medizin für eine Beziehung.“

Schritte zu Rangbewusstsein

Sie können damit beginnen, eine Bestandesaufnahme Ihres eigenen Rangs zu erstellen und schauen, wie Ihr jeweiliger Rang Ihr Verhalten und die Reaktionen auf andere beeinflusst. Wenn dies auch von anderen im Team oder der Organisation an die Hand genommen, darüber gesprochen und geteilt wird, kann es die Interaktionen und das Verhalten in einer Organisation verändern.

Der Zweck der nachfolgenden Aufgabe ist es, rangbewusst zu werden um den eigenen Rang sorgfältig nutzen zu können. Den ersten Schritt der Aufgabe dient zur eigenen Auseinandersetzung mit Rang. Gleichzeitig kann dieser Schritt auch mit dem eigenen Team oder einer Gruppe, von der Sie Teil sind, angewendet werden.

Schritt 1

Mit welchem Rang identifizierst du dich? Versuche so konkret und genau die Situationen zu betrachten in denen du

  • Sozio-ökonomischer Rang
  • Kontextueller, struktureller Rang
  • Psychologisch, spiritueller Rang 

hast. Notiere die Antworten und denk darüber nach, wie diese Ränge dich fühlen und/oder handeln lassen. Notiere auch dies.

Schritt 2

Teile mit einer anderen Person deine Einsichten und Notizen, welche diese Aufgabe ebenfalls gelöst hat. Beginnt damit, indem ihr eure hohen Ränge feiert. D.h. auch den hohen Rang annehmen.

Erinnere dich, dass Rang einfach ist und beim bewussten Besetzen dieses Rangs, sich Menschen mit tieferem Rang durch deine Bewusstheit und Sorgfalt im Umgang mit deinem hohen Rang weniger negativ betroffen (herabgesetzt, minderwertig, an den Rand gestellt) fühlen. Den hohen Rang nicht annehmen, irritiert bei der Gegenseite.

In der Gruppe können anschliessend ein gegenseitiges Feedback und eine Diskussion stattfinden. Weiter kann gemeinsam darüber nachgedacht werden, wie Rang die Beziehungen in der Gruppe beeinflusst.

Rang konstruktiv genutzt, ist Medizin für jede Beziehung!

(Reini Hauser)
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Lass los und du hast die Hände frei…

…so ähnlich lautete bereits Katrin Wiederkehrs Buch, das ich vor Jahren in den Händen hielt. Jetzt beim Aufräumen meines Bücherregals ist es mir wieder begegnet. Zahlreich sind heute Bücher, Artikel, Blogs und vieles mehr zu diesem Thema.

Loslassen … lass los … immer wieder taucht dieses Wort oder dieser Hinweis auf. Sei dies im privaten oder im beruflichen Alltag und er begegnet wohl nicht nur mir immer wieder. Loslassen soll man Gewohnheiten, Ängste, Menschen, Überzeugungen, Anspannung, Beziehungen,,Gewicht, Gedanken, usw. dann wird alles leichter – so die Vorhersagen.

Wäre es so einfach, würden dazu nicht zahlreiche Ratgeber geschrieben, den Loslassen ist nicht damit getan, einen Schalter umzulegen.

Einfach loslassen? Und warum es doch nicht so einfach ist…

Ob in Organisationen wenn’s um Veränderungsprozesse geht oder auch von Führungspersonen, wenn Mitarbeitende ihren Vorstellungen nicht entsprechen höre ich öfters „der oder die kann einfach nicht loslassen…“.

Ist es so einfach zu sagen, „der oder die kann nicht loslassen“? Sind wir nicht immer wieder dazu aufgefordert, loszulassen? Bei Vielem hat das Loslassen keine besondere Bedeutung. Wer denkt den zum Beispiel daran, dass er beim Kauf eines neuen Schreibstifts den Alten loslässt?

Bei grösseren Veränderungen realisieren wir viel bewusster, das loslassen gefragt ist und festhalten wohl nicht länger geht. Nur – was gewinne ich oder was verliere ich? Wann ist der richtige Zeitpunkt? Wie lange kann ich noch am Alten festhalten und wann ist es Zeit, loszulassen bzw. wann muss ich vielleicht auch loslassen? Kann ich nicht doch noch im Alten bleiben bis zur Pension? Wenn Veränderungen beispielsweise im Arbeitsleben von aussen lanciert und der Einführungstermin für ein neues Produkt, einen neuen Arbeitsprozess, eine neue Technologie oder eine neue Form der Zusammenarbeit gesetzt werden, gibt dies einen zeitlichen Fokus oder auch Druck. Wenn ein eingefahrenes Verhalten nicht mehr funktioniert und ich mir wünsche, etwas zu verändern, muss ich mich selbst bewegen, Neues wagen und das Alte loslassen.

Wie und warum halten wir an etwas fest?

Jeder Mensch geht mit Herausforderungen anders um. Und diese Herausforderungen hinterlassen bei jedem Mensch auch andere emotionale Abdrücke. Einfache Ratschläge helfen also nicht.

Gründe können sein:

  • Verlustängste:
    • Wie werde ich im Unternehmen angesehen, wenn ich plötzlich meine Position aufgebe?
    • Wenn ich dies nicht tue oder da nicht mitmache, habe ich dann noch einen Job?
    • Verliere ich meinen Job, kann ich meine Rechnungen nicht mehr bezahlen?
    • Wenn ich dies nicht mehr tue, was dann? Angst vor innerer Leere oder einer Lücke.
    • Verliere ich meinen Partner, bin ich dann einsam.
    • Ich habe bereits jemanden verloren und möchte dies nicht noch einmal erleben…
  • Was kommt danach?
    • Bei Veränderungsprojekten gilt es immer auch, den Gewinn für die Mitarbeitenden im Auge zu behalten. Lässt sich für den /die Mitarbeiter:in ein Gewinn ableiten, kann der Schritt leichter fallen. Ohne erkennbaren Gewinn für die Mitarbeitenden wird der Weg steiniger.
  • Bequemlichkeit
    • Der Arbeitsweg ist praktisch und man möchte darauf nicht verzichten. Nimmt lieber die unangenehme Situation am Arbeitsplatz in Kauf.
    • Möchte jemand mehr Kontakt zu anderen Menschen, müsste er oder sie sich nach aussen bewegen und das ist unangenehm.

Loslassen – Zulassen ?!

Oft verwechseln wir loslassen mit loswerden. Loslassen bedeutet, etwas mit Mitgefühl gehen und sich verändern lassen, weil es für die heutige aktuelle Zeit und Lebens- bzw. Arbeitssituation nicht mehr notwendig oder zweckmässig ist. In diesem Sinne heisst loslassen auch transformieren und sich weiter entwickeln. Dazu gehören Fehler machen, hinfallen, wieder aufstehen, unbequem werden, vielleicht für den Moment einsam, weil die neuen Freunde noch nicht da sind, weniger angesehen, weil wir noch nicht Meister/innen im Fach sind… Loslassen braucht auch Entscheide fällen, dran bleiben, sich verunsichern lassen und manches mehr.

Wie kann es gelingen?

Zu Beginn lohnt es sich, einen grösseren Blickwinkel über die gesamte Situation zu erhalten. Dazu hilft die kleine Brücke ERKENNEN – WAHRNEHMEN – LOSLASSEN

  • Erkennen, wie die Situation entstanden ist und was sie aufrecht hält
    Beispiel: das Team war klein, sehr familiär, nun ist es plötzlich viel grösser; neue und langjährige Mitarbeitende, Beziehungen sind weniger familiär usw. – jetzt heisst es vermehrt Führung wahrnehmen, Orientierung schaffen, weniger beim Team sein, mehr Rollenklarheit gewinnen und erzeugen.
    Wären Sie in dieser Situation, was würde Sie daran hindern, das alte Team loszulassen? Sind es Ängste, Zweifel, die das Loslassen verhindern? Welche Befürchtungen, Sorgen, Gedanken stecken dahinter?
  • Nehmen Sie wahr, welches Ihre Glaubenssätze oder Ihre inneren Kritiker hinter den Ängsten, Zweifeln, Sorgen sind? Es nicht zu schaffen, zu versagen, sich zu exponieren, nicht zu genügen.
    Gestehen Sie sich ein, dass es Ihre Gefühle sind! Nicht das Team hat die Zweifel. Nehmen Sie bewusst wahr, wie diese Gefühle und Gedanken Ihr Handeln blockieren. Es ist an dieser Stelle wichtig, diese Ängste bewusst wahrzunehmen, zu spüren und die nötigen Schritte abzuleiten, damit Sie wieder in den Fluss kommen und Ihre emotionale Staumauer sich auflösen kann.
     
  • Loslassen: Jetzt fällt es Ihnen leichter loszulassen, dem Team etwas zu zutrauen und sich auf die eigentliche Führungsrolle mit mehr Klarheit und Rollenbewusstsein zu konzentrieren. Damit kommen Sie automatisch wieder mehr in Ihr Vertrauen, wenn Sie Ihre Ängste, die hinter den Sorgen und Befürchtungen verborgen sind, bewusst wahrnehmen.

Diese Hilfestellung kann Sie darin unterstützen, das anzunehmen was ist, damit sich diese unterschwelligen, irritierenden Gefühle auflösen können. Nun können Sie die Aufmerksamkeit davon wegnehmen und loslassen. Mit Ihrer Unterstützung entwickelt sich das neue Team und erhält ein anderes Gesicht als das bisherige familiäre Team.


Alles ist ein Prozess – auch loslassen. Deshalb lade ich Sie ein, dieses Experiment in Ihren Alltag zu integrieren und immer wieder mal auszuprobieren. Je öfter Sie es anwenden, umso wirkungsvoller wird es sein!

Loslassen ist mitunter ein schwieriger Prozess und er begleitet unser gesamtes Leben, Dinge loszulassen, wenn wir uns verändern wollen. Wollen wir uns weiter entwickeln, kann dies nur funktionieren, wenn wir neue Wege gehen. Also muss alt hergebrachtes hinter uns gelassen werden.

Ihnen wünsche ich wunderbare persönliche und berufliche Entwicklungen und ein leichtes Loslassen von all den Dingen, die Sie bei Ihrer Entwicklung behindern.


Die Kunst eines erfüllten Lebens ist die Kunst des Lassens: Zulassen, Weglassen, Loslassen.

(Ernst Ferstl)

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Emotionen im Geschäftsalltag – Lust oder Frust?

Hand aufs Herz: Wie reagieren Sie, wenn Sie im Geschäftsalltag einen Wutausbruch eines Kollegen oder einer Kollegin miterleben?

Zählen Sie sich zu denjenigen die sagen: „So starke Emotionen haben im Arbeitsalltag nichts verloren. Er oder sie müssen ihre Emotionen besser im Griff haben.“ oder sehen Sie sich eher auf der Seite „Es ist eine heftige Reaktion, doch ein Wutausbruch kann in dieser Situation genau das Richtige sein.“

Emotionen haben im Geschäftsalltag einen schweren Stand und scheinen eher zu stören als nützlich zu sein. Aussagen wie „Bitte lassen Sie uns sachlich bleiben“ oder „seien Sie doch nicht so emotional, das bringt uns nicht weiter“ kennen wohl viele von uns aus eigenem Erleben. In vielen Organisationen und Unternehmen werden Emotionen tabuisiert, als unnütz oder lästig empfunden. Entscheidungen werden mit kühlem Kopf und klarem Verstand getroffen. Führungspersonen und Mitarbeitende, welche zu emotionsgesteuert sind, müssen auch heute noch mit Skepsis und Vorbehalten rechnen. Das führt dazu, dass sich Führungspersonen und Mitarbeitende anpassen oder gar verstellen, um sachlich, rational und ja nicht zu emotional zu wirken. Die Gefühle verbergen, um vordergründig die Kontrolle zu behalten, stark auszusehen und sich allfällige Probleme vom Hals zu halten. Meine und sicher auch Ihre Erfahrungen zeigen, dass ein solches Verhalten dazu führt, die Kontrolle eher zu verlieren und die eigene Position und Führungsfähigkeit zu schwächen, weil wir uns durch dieses Verhalten selbst lähmen, indem wir nicht sagen, was wir meinen. Wir reden um den heissen Brei herum, sagen JA statt NEIN usw. und hindern uns selbst daran, eine echte Beziehung zu unserem Gegenüber aufzubauen und effektiv zu kommunizieren. Und dabei spielt es keine Rolle, ob wir dieses Verhalten am Arbeitsplatz oder im privaten Umfeld erfahren oder selber praktizieren.

Wie könnte es anders gehen?

Authentisch wäre: eine Person teilt ehrlich mit, wie sie sich gerade fühlt und wie es ihr geht. Wenn wir so etwas hören, berührt uns das. Zum einen, weil es immer noch eher selten ist und zum anderen, weil wir spüren: Das ist echt. Dies erfordert allerdings auch von der zuhörenden Person echtes Interesse am Gegenüber und Aufmerksamkeit.

Manchmal sind Emotionen unbequem und wirken irritieren. Doch gerade darin liegen ihre Kraft und die hilfreiche Information. Sie öffnen Türen zum besseren Verstehen, was dahinter liegt und geben Hinweise zum Nachfragen und Klären.

Führung

Gefühle sind der entscheidende Faktor bei allem, was Führungspersönlichkeiten tun müssten: Vertrauen aufbauen, Beziehungen vertiefen, eine Vision vorgeben, Menschen in Bewegung halten, Kompromisse schliessen, harte Entscheidungen treffen und aus Fehlern lernen. Ohne echte Emotionen sind diese Dinge flach und schal. Es braucht Emotionen, um an der Kundenseite die richtigen Prioritäten zu setzen und im Unternehmen, Mitarbeitende zu begeistern und zu inspirieren.

sich zeigen…

Wenn wir keine oder kaum Emotionen zeigen, liegt es manchmal daran, dass wir uns über unsere Gefühle nicht im Klaren sind. Sind wir verärgert, frustriert, aufgebracht, unterdrücken oder wischen wir diese Gefühle weg. Sind wir indessen motiviert, inspiriert, begeistert und zufrieden, zeigen wir unsere Gefühle ohne es zu bemerken.Das, wofür man sich schämt, wird auf andere projiziert.

Es lohnt sich, sich über die eigenen Gefühle im Klaren zu sein und mehr Bewusstheit für die inneren Erfahrungen zu erlangen. Nehmen Sie sich vor, eine Woche lang, Ihre Stimmung täglich einmal wahrzunehmen. „Wie geht es mir heute? Welche Gefühle nehme ich gerade wahr?“

Geben Sie Ihren Mitmenschen die Chance zu erfahren, wer Sie sind und erlauben Sie sich, Ihren Emotionen etwas mehr Raum zu geben. Getrauen Sie sich, echt zu sein. Die Erfahrung zeigt: zu viel Emotion ist ein sehr viel geringeres Problem als das Gegenteil – nämlich zu wenig Emotion.


Getrauen Sie sich, echt zu sein!

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Scham – schämen – beschämen

Ihnen ist es möglicherweise auch schon passiert, dass Sie am liebsten vor Scham im Boden versunken oder sich sonst wie unsichtbar gemacht hätten. Scham ist ein Gefühl mit vielen verschiedenen Facetten, dass offenbar zu uns Menschen gehört und viele von uns gut kennen. Empfinden wir Scham, nehmen wir einen Teil von uns wahr, den wir vor anderen verbergen möchten.

Scham – eine kurze Beschreibung

Scham ist an sich ein natürliches Gefühl, wie Liebe Wut oder Trauer. Wer sich schämt, empfindet etwas, das man sieht oder hört, als unangemessen. Scham ist eine Emotion, die wir empfinden, wenn wir das Gefühl haben, dass wir ungenügend sind.

Wer sich schämt, erfährt körperliche Reaktionen, wie erröten, schwitzen, Herzrasen, stottern, Schwindel, Muskelverspannungen usw.
Scham kann unterschiedlich lange andauern und unterschiedlich intensiv wahrgenommen werden. Von flüchtig bis dauerhaft und von leicht bis abgrundtief. Sie wie auch ich arbeiten in Ihrem Berufsalltag mit Menschen und für Menschen. Da Scham ein Gefühl ist, dass in jeder zwischenmenschlichen Begegnung stattfinden kann, ist es hilfreich, dieses Gefühl zu erkennen, zu verstehen und damit auch umgehen zu können.
Scham ist nicht das gleiche wie Beschämung. Scham ist ein Gefühl, dass jede und jeder aus dem inneren Erleben erfährt. Beispielsweise schämt sich eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, weil ihr oder ihm ein Fehler unterlaufen ist. Beschämung kommt von aussen. Einen anderen Menschen zu beschämen, kann durch blossstellen, verhöhnen, verachten, herabsetzen, ausgrenzen usw. geschehen.

Gespeicherte Erfahrungen

Scham zu erleben, ist für uns alle sehr unangenehm bis sehr schmerzhaft. Noch schmerzhafter ist es, wenn ein Mensch von anderen beschämt wird. Gefühle, die dadurch entstehen, sind kaum zu ertragen. Erfahren und erlittene Beschämungen bleiben in einem Menschen «gespeichert» und können unbewusst an andere weitergegeben werden. Dr. Stephan Marks (Scham – die tabuisierte Emotion) nennt dieses Verhalten «Schamabwehr». D.h. um Schamgefühle nicht mehr zu erleben, werden sie abgewehrt und an andere weitergegeben, in dem diese beschämt werden. Um dieses unerträgliche Gefühl von Scham nicht fühlen zu müssen, werden weniger «unerträgliche» Verhaltensweisen praktiziert.

Abwehrmechanismen

Das, wofür man sich schämt, wird auf andere projiziert.
Um Scham nicht fühlen zu müssen, werden andere beschämt – durch blossstellen, verachten, abwerten, herziehen über andere usw.
Die anderen sollen sich inkompetent fühlen; man zeigt sich durch Unverständlichkeit, intellektualisiert oder wirft mit Fremdwörtern um sich.
keine «schwachen» Gefühle zeigen, dafür äussert man sich meist negativ, sarkastisch oder zynisch.

Die eigenen Selbstwertzweifel soll niemand erkennen, eine Fassade von Arroganz und gespielter Selbstsicherheit wird hochgehalten.
Angriff ist die beste Verteidigung – lieber aktiv als passiv. Gezeigt werden Trotz, Wut, Gewalt- auch verbal.
Man «verschwindet», gibt sich selbst auf und macht sich ganz klein, um nicht beschämt zu werden.

Man verhält sich brav und angepasst, diszipliniert und fleissig; ja nicht auffallen. Dies kann bis zu absolutem Leistungsdenken und Perfektionismus führen.

Wenn es «lebensbedrohlich» ist, bei einem Fehler ertappt zu werden, muss dieser um jeden Preis versteckt werden; z.B. durch Lügen, Ausreden, Rechtfertigungen, Schuldzuweisungen an andere usw.
Verletzbare Emotionen werden «eingefroren» (in der Fachsprache als emotionale Erstarrung bezeichnet). Dies kann zu chronischer Langeweile, Depressionen und im schlimmsten Fall zu Suizid führen.
Schamgefühle werden oft auch durch Suchtmittel betäubt. Die Scham wird dadurch oft noch verstärkt (ich schäme mich, weil ich trinke und ich trinke, weil ich mich schäme).

Scham in Organisationen

Ein Zusammenleben und Zusammenarbeiten ohne Scham wird es wohl nicht geben. Und es müsste auch nicht Ziel sein, Scham abzuschaffen. Scham kann wertvolle Impulse für die Entwicklung von Menschen, Teams und Organisationen beinhalten.

Als Führungsperson werden Sie es kaum vermeiden können, bei Mitarbeitenden allenfalls auch Schamgefühle auszulösen; z.B. durch eine Rückmeldung, eine Korrektur. Wichtig ist: Führen bedeutet nicht beschämen.

Ein kompetenter Umgang mit Scham innerhalb von Organisationen beinhaltet auch, Rückmeldungen geben zu können, ohne andere zu beschämen. Gelingt es, bewusst «überflüssige» Scham zu vermeiden, ist schon viel gewonnen.

Ein erster Schritt im Umgang mit Scham

Ein erster Schritt zum Verhindern, dass Menschen Scham erfahren und beschämt werden, ist, die eigene Scham wahrnehmen. Wo und wie wurden wir von anderen beschämt und wo bzw. wie beschämen wir andere?
Nehmen wir diese Vorgänge wahr und uns bewusst, können wir diese Mechanismen benennen und verändern.

Praktisch könnte dies heissen:

  • Anerkennung: Jeder Mensch hat das Bedürfnis, gesehen, erkannt, anerkannt, wertgeschätzt und geliebt zu werden.
  • Zugehörigkeit: Vermeidbare Scham kann erspart werden, wenn jemand aufgrund seines Verhaltens nicht als «anders» oder «fremd» markiert wird, sondern ihm Zugehörigkeit vermittelt wird.
  • Schutz: Jeder Mensch braucht einen geschützten Raum, wo er sich sicher fühlen darf und es auch tatsächlich ist.

Quelle: Marks, Stephan, Scham – die tabuisierte Emotion


Scham ist die Hüterin der menschlichen Würde.

(Léon Wurmser)

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Leitbild, Werte und ErkennungsMerkmale eines Akasha Connectings®

Leitbild und Werte

  • Eine Akasha Connecterin nach Marlies C. Stieger verbindet ihre Kund:innen mit der Akasha Energie und leitet sie im Auflösen von Blockaden an, sie selbst löst KEINE Blockaden oder andere sich zeigende Themen
  • Eine Akasha Connecterin nach Marlies C. Stieger bezieht ihre Kund:innen AKTIV in ihren Selbstheilungsprozess mit ein.
  • Eine Akasha Connecterin nach Marlies C. Stieger achtet darauf, dass die Kund:innen sich während des Termins als SELBST-WIRKSAM / «aus dem SICH SELBST SEIN» erleben.
  • Eine Akasha Connecterin nach Marlies C. Stieger arbeitet in der Energie der WACHSENDEN GEMEINSAMKEIT, ist achtsam, wertschätzend und AUTHENTISCH in ihren Übersetzungen und Übermittlungen
  • Eine Akasha Connecterin nach Marlies C. Stieger begegnet ihren Kund:innen auf AUGEN- und HERZHÖHE.

ErkennungsMerkmale eines Akasha Connectings®

  • Ein «Akasha Connecting®» ist nur ein «Akasha Connecting», wenn es von einem/einer ausgebildeten, zertifizierten und registrierten «Akasha Connecter:in» angeboten wird.
  • Der/Die «Akasha Connecter:in» ist registriert auf der Homepage der MarkenInhaberin www.akasha-chronik.ch.
  • Ein «Akasha Connecting®» ist nur mit dem dafür vorgesehenen Zugangsgebet erlaubt.

(Kund:innen haben die Möglichkeit. dies bei der Inhaberin der Marke «Akasha Connecting®» überprüfen zu lassen)

  • Während eines «Akasha Connectings®» werden die Kund:innen angeleitet Blockaden SELBST zu lösen.
    Der/Die «Akasha Connecter:in» löst auf keine Art und Weise Blockaden seiner/ihrer Klient:in. Er/Sie leitet sie nur an.
  • Ein/Eine «Akasha Connecter:in» zieht seine/ihre Kund:innen aktiv in den Prozess mit ein.

Suche das Licht nicht im Aussen, finde das Licht in dir und lass es aus deinem Herzen strahlen..

(Rumi)
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Ungelöste Konflikte kosten…

…manchmal mehr, als wir wahrhaben wollen.

«Ich habe so viel zu tun, ich habe nicht noch Zeit mich mit dem Konflikt meiner Mitarbeitenden zu beschäftigen. Für mich sind das alles erwachsene Leute… Wir sind hier doch nicht im Kindergarten…» So ähnlich hörte ich es kürzlich von einer Führungskraft, als er über sein Team und die stressige Situation sprach.
 
Konflikte sind ein normaler und natürlicher Teil unseres Arbeits- und Privatlebens. Konflikte können hilfreich, nützlich oder gar notwendig sein, um Änderungen und Weiterentwicklungen zu ermöglichen, Neues in die Welt zu bringen und Altes loszulassen. Konflikte sind zudem eine Chance, das eigene Potential zu erkennen und kreativ zu werden.

Unbearbeitete Konflikte können Unzufriedenheit, Frust, Hoffnungslosigkeit und andere Emotionen generieren und zu Verhaltensweisen von Rückzug, Dienst nach Vorschrift, innerlicher oder realer Kündigung, Abbruch von Beziehungen, verbaler Gewalt, Krankheit und ähnlichem führen.

Folgen unbearbeiteter innerbetrieblichen Konflikte

Für die Organisation können sich unbeabeiteten Konflikte vielschichtig auswirken. Es geht nicht nur um die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter bzw. die Führungsperson, die unmittelbar in den Konflikt involviert sind, es geht um mehr: nämlich geringere Leistungen, Fehlzeiten, Krankheiten, Fluktuation, Auswirkungen eines Konflikts auf ein ganzes Team, Prozessprobleme, Verzögerungen von Projekten, Fehler, Material-Ausschuss, Produktionseinbussen bis hin zu unzufriedenen Kunden, weil der Service nicht mehr stimmt oder die nötige Innovation nicht vom Fleck kommt. Dies kann zu Imageproblememen führen, sei dies bei Kunden oder bei potenziellen neuen Mitarbeitenden und Führungskräften. Eine Stellenbesetzung kann so noch längere Zeit in Anspruch nehmen.

«Ungelöste Konflikte kommen uns manchmal teurer zu stehen als wir wahrhaben wollen.»

Unbearbeitete Konflikte kosten nicht nur Energie, sie kosten auch Geld.
Zweifelt man daran, helfen heute Konfliktrechner oder ein systematisches Erfassen der direkten und indirekten Konfliktkosten, diese ins Blickfeld zu rücken.

Gefühlte und bezifferbare Konfliktkosten:

  • Verlust an Lebensqualität, Zufriedenheit
  • Stress und Krankheiten
  • Zusammenarbeitsbeziehungen, die Schaden nehmen
  • Verlust von Vertrauen, Anerkennung, Respekt und Fairness
  • Kosten aufgrund nicht genutzter Arbeitszeit
  • Kosten für Konfliktbearbeitungen im Team
  • Kosten aufgrund gesteigerter Fluktuation von Mitarbeitenden
  • Kosten aufgrund von Ersatz mit Temporär-Mitarbeitenden
  • Umsatzverlust durch nicht oder verzögerte Projekte

Eine Studie von KPMG (Deutschland, 2009) zeigt, dass bei Konfliktkosten hohe Einsparungspotenziale möglich sind. Die Umfrage unter 4000 Industrieunternehmen sowie Interviews mit CEOs und Bereichsleiter:innen von Finanz-, Controlling- und Personalabteilungen verschieden grosser Unternehmen brachte unter anderem folgende Ergebnisse:

  • 0 bis 15 Prozent der Arbeitszeit in jedem Unternehmen werden für Konfliktbewältigung verbraucht.
  • 30 bis 50 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit von Führungskräften werden direkt oder indirekt mit der Bewältigung von Konflikten oder Konfliktfolgen verbracht.
  • Fehlzeiten aufgrund betrieblicher Ängste und Mobbing am Arbeitsplatz belasten Unternehmen jährlich mit ca. 30 Milliarden Euro.
  • Die Kosten pro Mobbing-Fall betragen im Durchschnitt 60.000 Euro.
  • Fluktuationskosten, Abfindungszahlungen, Gesundheitskosten aufgrund innerbetrieblicher Konflikte belasten Unternehmen jährlich mit mehreren Milliarden Euro.
  • 25 Prozent des Umsatzes hängen von der Kommunikationsqualität im Unternehmen ab.

„Am teuersten sind laut Umfrage gescheiterte und verschleppte Projekte: Jeder zweite Befragte gibt dafür ungeplant pro Jahr mindestens 50.000 Euro aus; jeder zehnte sogar über 500.000 Euro.“

Die Zahlen in der Schweiz, dürften in einem ähnlichen Rahmen sein. Meine Erfahrung zeigt, dass auch hier oft zu lange zugewartet wird, bis Konflikte Ernst genommen werden.

Wie können Konfliktkosten eingespart werden?

  • Durch gezieltes Konfliktmanagement, welches alle Massnahmen umfasst, die dazu dienen, bestehende Konflikte zu bearbeiten, um die Eskalation oder Verlagerung auf andere (unbeteiligte) Mitarbeitende zu verhindern. 
  • Massnahmen, die dazu dienen, Konflikte gezielt anzugehen und in eine positive Richtung zu lenken, können beispielsweise sein:
    • Coaching
    • Gruppenprozesse nach worldwork
    • Mediation
  • Vorbeugende Massnahmen, um Konflikte frühzeitig zu erkennen, sind beispielsweise den Aufbau von Kommunikations- und Konfliktkompetenzen bei Führungspersonen und Mitarbeitenden.

Ihr Gewinn

Werden vermehrt Konfliktbearbeitungen angepackt, wird auch der «Muskel» Konfliktkompetenz im Team und im Unternehmen trainiert. Aufmerksame Führungskräfte und Mitarbeitende sind zunehmend in der Lage, frühzeitig konflikthafte Situationen zu erkennen, anzusprechen und zu bearbeiten.

Ein wichtiger erster Schritt zum Aufbau einer gesunden Streitkultur und zum Einsparen von Konfliktkosten.

Konflikte und die Bearbeitung von Konflikten
gehen vor!


Der Ärger ist als Gewitter, nicht als Dauerregen gedacht; er soll die Luft reinigen und nicht die Ernte verderben.

(Ernst R. Hauschka)
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Warum tun Sie, was Sie tun?

Ihr WARUM ist wie ein Leuchtturm, der Sie sicher navigieren lässt.

Kürzlich, in einem Führungscoaching kam plötzliche diese Frage auf? Der Kunde überlegte hin und her, ob er sich für eine zusätzliche Aufgabe engagieren soll oder nicht. Das Abwägen von Vor- und Nachteilen ist das eine. Das WARUM ist das andere.

Fragen, die sich in diesem Coaching ergaben, können je nach Situation auch für Sie anregend sein:

  • Welche Vision verfolgen Sie für sich persönlich? Für Ihre Rolle als Führungsperson? Für die Abteilung, die Sie führen?
  • Wo wollen Sie hin? Welche Ziele verfolgen Sie?
  • Welche Absichten haben Sie?
  • Was soll in ein paar Jahren sein?
  • Warum ist es wichtig, dass gerade Sie dies tun würden?
  • Warum sind gerade Sie mit dieser Frage konfrontiert?
  • Welchem Zweck dient es?
  • Warum sind Sie an diesem Ort gelandet und was ist Ihre Aufgabe hier?

Ob als Führungsperson, als Organisation oder für Sie ganz persönlich, wann haben Sie sich das letzte Mal die Frage «Warum tue ich, was ich tue?» gestellt? Oder erinnern Sie sich an das letzte Mal, als Ihnen diese Frage gestellt wurde?

Das WAS ist nicht das WARUM

Sollten Sie kürzlich an einem Apéro oder an einem Vorstellungsgespräch gewesen sein, haben Sie vielleicht die Frage «Was tun Sie?» gestellt bekommen und diese auch ohne Umschweif beantworten können. Die Frage nach dem WARUM geht in eine tiefere Dimension und bringt Sie vielleicht ins Grübeln. Warum tun Sie, was Sie tun? Was ist der Sinn hinter Ihrem Tun?

Aktuell bin ich dabei, meine Webseite neu zu gestalten und werde mit dieser Frage ganz stark herausgefordert. Damit bin auch ich wieder einmal am Punkt, mein WARUM zu überprüfen und zu hinterfragen und vor allem zu formulieren.

Der Kern unseres Tuns und Seins

Stellen wir uns diese Frage als Organisation, Führungsperson oder ganz einfach als Mensch und können wir diese auch beantworten, gelangen wir zum Kern unseres Seins und Tuns. In den Antworten zu dieser Frage steckt das, was Sie ausmacht. Ihre Persönlichkeit, Ihr persönlicher Weg, Ihre Kraft.

Gelingt es Ihnen, diese Einsichten und Erkenntnisse in Ihrem Leben oder als Organisation umzusetzen, werden Sie in Ihrer Einzigartigkeit wahrgenommen. Sie strahlen Stärke und Unverwechselbarkeit aus. Und Sie sind am Steuer Ihres Tuns und übernehmen nicht einfach eine Tätigkeit, weil diese gerade eben am Wegrand liegt.

Das WARUM ist nicht unbedingt auf den ersten Blick sichtbar und kann sich auch je nach Thema oder Lebensphase anders zeigen. Die Suche der Antwort darauf lohnt sich trotzdem.

Selbstreflexion

Sich dieser Frage für sich selbst zu stellen, hat viel mit Selbstreflexion zu tun. Sind Sie dabei ehrlich mit sich selbst und geben sich nicht mit der erstbesten Antwort zufrieden, erhalten Sie Erkenntnisse, die bei einem nächsten Schritt, bei einem Entscheid oder was für Sie gerade ansteht, hilfreich sein können.

Ob für Sie selbst oder innerhalb einer Organisation, sich dieser Frage zu stellen, löst in jedem Fall einen Prozess aus und kann zu mehr Qualität, Sinn und Freude führen.

Mitarbeitende suchen Sinn und nicht nur einen Job

Viele Mitarbeitende wollen heute nicht einfach nur einen Job haben, der das nötige Geld bringt. Sie suchen in dem was sie tun einen Sinn. Gelingt es Ihnen, sich offen, neugierig und vorurteilsfrei der Frage zu stellen, werden Sie bereichernde und zukunftsweisende Antworten finden. Ich bin überzeugt, wenn es Ihnen gelingt, diese Antworten in Ihre Führungsarbeit einfliessen zu lassen, Sie damit Ihre Mitarbeitenden begeistern und inspirieren können.

Neugierig?

Ob beim Apéro oder anderen Gelegenheiten, es gibt immer wieder die Chance, die Frage zu stellen «Warum tun Sie, was Sie tun?» Bleiben Sie neugierig auf Ihr WARUM und das von Ihren Mitmenschen.


Glück kommt von dem, was wir tun. Die Erfüllung kommt von dem, warum wir es tun.

(Simon Sinek)